Travailler en Allemagne (source : Infobest)

Travailler en Allemagne

  • Le droit du travail en Allemagne ne consiste pas en un Code du Travail comme en France. En fait il est régi par un ensemble de série de lois comme par exemple le temps de travail (Arbeitszeitgesetz), les congés (Bundesurlaubgesetz) ou encore la poursuite de la rémunération (Entgeltfortzahlungsgesetz). Evidemment la liste est non exhaustive et les textes sont disponibles sur le site www.gesetze-im-internet.de.
  • Il existe également des conventions collectives conclues entre syndicats et patronats (Tarifverträge) ou encore des accords d’entreprises (Betriebsrat).

Les contrats de travail

Ils se divisent en CDI et en CDD qui eux mêmes comportent deux variantes.

  • Un CDI est un contrat à durée indéterminée dont la forme peut être orale, écrite, exprès, ou résulter d’une situation conduisant à une relation de travail. L’employeur a néanmoins l’obligation de remettre au salarié un document écrit dans un délai de quatre semaines. Il doit y figurer le nom et prénom,la date de début du contrat, le lieu de travail, une description du poste, la rémunération, le temps de travail, les congés annuels, les règles concernant la rupture du contrat ou encore les dispositifs relatifs à la convention collective s’il y en a une.
  • Un CDD est un contrat a durée déterminée qui peut avoir une raison objective ou ne pas avoir de raison objective. En tout les cas le contrat doit être écrit sinon il est considéré comme un CDI.
    • CDD pour raison objective : l’employeur doit préciser le motif justifiant la conclusion d’un tel contrat. Par exemple : remplacement d’un salarié, besoin d’une compétence particulière, essai à l’embauche etc… Le CDD pour raison objective peut être prolongé sans limite.
    • CDD sans raison objective : dans ce cas de figure la durée du contrat ne peux excéder deux ans après quoi il est considéré comme un CDI. Dans cet intervalle de temps il peut être reconduit trois fois. L’employeur ne peut pas proposer ce type de contrat a un de ses salariés si celui ci a déjà été en CDI ou CDD dans l’entreprise.
      Le CDD prend fin une fois la mission effectuée ou au terme de la durée définie.

La période d’essai

Elle n’est pas obligatoire en Allemagne. Dans la pratique elle peut aller de un à six mois et elle doit être mentionnée dans le contrat de travail. Il n’y a pas de règle qui fixe la durée maximale d’une période d’essai mais suivant le type d’activité ou la convention collective de l’entreprise elle peut être prolongée au delà de six mois. En cas de rupture de la relation de travail pendant la période d’essai, il s’applique un préavis de deux semaines sans nécessairement notifier un motif.

Le temps de travail est fixé par l’Arbeitszeitgesetz (ArbZG) et est de 8h maximum par jour. (lundi au samedi). Il est possible de travailler jusqu’à 10h par jour à condition que cela ne dépasse pas une moyenne de 8h/jour sur une période de 24 semaines. (ex : semaine de 4 jours pour 10h de travail hebdomadaire)

Le temps de pause

Il est obligatoire après 6h de travail et est de 30 minutes minimum. Au delà de 9h la pause passe à 45 minutes. Enfin après une journée de travail le temps de repos doit être de 11h consécutives, mais il existe des exceptions à cette règle suivant le secteur d’activité.

Le dimanche et jours fériés

Il est interdit de travailler pendant ces périodes. Évidemment il existe des dérogations à cette règle selon les types d’activités comme les services d’urgence, les services de police, l’hôtellerie etc… Pour un dimanche travaillé, l’employeur doit donner un jour de repos en compensation dans un délai de deux semaines. Si c’est un jour férié le repos de compensation doit être posé dans les huit semaines.

Les rémunérations

En Allemagne le salaire minimum est fixé à 9,60€ brut pour 2021. Ce montant va être augmenté dans les deux prochains semestres 2022 (9,82€ pour le 1er semestre et 10,45€ pour le second semestre 2022). Selon les conventions collectives, il peut également exister d’autres taux horaires minimum.
La rémunération peut être fixée à l’heure, à la tâche ou en fixe avec commissions. On négocie toujours en brut.
Aux rémunérations peuvent s’ajouter des primes exceptionnelles (Sonderzahlungen), primes de Noël (Weihnachtsgeld), primes de vacances (Urlaubsgeld), ou encore des primes d’ancienneté (Jubiläumszuwendung). Il n’y a pas de règles légales qui fixent ces primes, cela dépend encore une fois de la convention collective ou du contrat de travail. Le paiement des heures supplémentaires dépendent également de la politique de l’entreprise et si celle-ci applique une convention collective. Les heures supplémentaires peuvent être compensées par un repos autrement il peut exister une majoration pécuniaire.

Les charges sociales

Un frontalier travaillant en Allemagne se verra prélever des cotisations pour les assurances sociales allemandes. Elles se répartissent de manière égales entre l’employeur et l’employé. Ainsi un salarié paiera environ 20% de cotisations sur son salaire tout comme son patron paiera l’autre moitié.
Par exemple le taux de prélèvement de l’assurance maladie (Krankenversicherung) peut être de 15% ce qui reviendrait à 7,5% au salarié et 7,5% à l’employeur. Le taux est de 18,6% pour l’assurance retraite (Rentenversicherung) soit 9,3% pour le salarié, de 2,6% pour l’assurance chômage (Arbeitslosversicherung) soit 1,3% pour le salarié, et de 3,05% pour l’assurance dépendance (Pflegeverischerung) soit 1,525% pour le salarié. Ces taux sont ceux de l’année 2021, ils peuvent évoluer d’une année à l’autre et aussi d’un Länder à l’autre.
L’assurance accident de travail est prise en charge par l’employeur.

La maladie

Selon la loi relative au maintien du salaire (Entgeltfortzahlungsgesetz), un salarié malade verra sa rémunération maintenue jusqu’à 6 semaines à condition de justifier d’une ancienneté de 4 semaines consécutives. Au delà de 6 semaines de maladie, c’est la caisse d’assurance maladie allemande, à laquelle est affilié le salarié, qui prend en charge et cela jusqu’à 72 semaines.
Le salarié est tenu de faire parvenir un certificat médical à son employeur et cela dans les plus brefs délais.

Les congés

Ils sont régis par la loi (Bundesurlaubgesetz) et tout salarié a droit à des congés. Selon la loi fédérale, l’employeur doit donner 24 jours ouvrables si le salarié travaille 6 jours par semaine. Autrement il doit donner 20 jours ouvrables pour une semaine de 5 jours. Ce nombre de jours de congés peut être augmenté selon les contrats de travail ou les conventions collectives.
Le droit aux congés payés est acquis dans sa totalité au bout de 6 mois d’ancienneté. En cas de rupture de contrat avant ce délai, le salarié peut prétendre à 1/12ème du congé annuel par mois de présence.
Les congés se prennent entre le 1er janvier et le 31 décembre mais, sous conditions exceptionnelles, ils peuvent être reportés jusqu’au 31 mars de l’année suivante. Le salarié ne peut décider seul quand il prend ses congés. Bien que l’employeur est tenu de prendre en considération le souhait de congés par un salarié, il doit également prendre en compte la priorité de demande d’autres salariés (vacances scolaires des enfants, ancienneté…) et l’employeur peut également fixer des congés dans le cadre de fermeture annuelle (Betriebsurlaub) Enfin si un salarié tombe malade pendant ses congés, il récupère ses jours à condition de justifier d’un certificat médical.

Les jours fériés

Ils sont payés comme un jour travaillé. Il existe 9 jours fériés légaux applicables dans toute l’Allemagne auxquels on peut rajouter d’autres jours selon les Länders (par exemple : la Toussaint et l’Epiphanie dans le Bade-Wurtemberg)

La rupture du contrat de travail

On peut résilier un contrat avec ou sans préavis mais aussi d’un commun accord. Dans tous les cas de figure, il est exigé de rédiger un courrier sous peine que la résiliation soit frappée de nullité. Un fax, email ou texto n’est pas considéré comme une preuve suffisante.
La résiliation avec préavis (ordentliche Kündigung). La rupture du contrat se fait selon les délais fixés dans le contrat ou dans la convention collective. Ainsi après une période d’essai, le préavis est de 4 semaines après le 15 du mois ou la fin du mois. Le préavis pour deux ans d’ancienneté est de un mois à la fin du mois et ensuite il augment d’un mois respectivement après 5, 8, 10, 15 et 20 ans d’ancienneté.
Un motif n’est pas obligatoirement nécessaire pour une résiliation avec préavis.
La résiliation sans préavis (ausserordentliche Kündigung). Le contrat est rompu lorsque un motif légitime empêche le maintien de la relation de travail. Il n’y a pas de de délai de préavis. Cela peut être une faute grave du salarié ou lorsque l’employeur ne verse pas de salaire.
La résiliation d’un commun accord (Aufhebungsvertrag). Employeur et employé peuvent convenir d’une rupture d’un commun accord du contrat de travail. Dans ce cas de figure, il est possible de négocier des indemnités de licenciement (Abfindung) bien que celles ci ne soit pas obligatoires en Allemagne. Le contrat de résiliation doit être écrit sinon il sera frappé de nullité.
Les indemnités sont considérés comme un revenu imposable.
L’employeur est tenu d’assister et de conseiller son salarié sur les conséquences d’une rupture à l’amiable du contrat de travail. Dans le cas contraire, des dommages et intérêts peuvent être exigés par le salarié. Celui-ci doit également s’informer de l’impact que peut avoir une telle résiliation sur ses droits au chômage (se renseigner auprès de l’Agentur für die Arbeit) ou à la sécurité sociale.
Attention, un frontalier français ayant travaillé en Allemagne et qui se retrouve au chômage est soumis à la législation française. Si les conditions sont réunies il percevra des indemnités de chômage en France. Seulement dans le cadre d’un Aufhebungsvertrag, le Pôle Emploi peut rejeter la demande d’indemnisation au motif de chômage volontaire ou de démission sans motif légitime.
Il est important de noter que, concernant les ruptures à l’amiable de contrat de travail, les législations des deux pays diffèrent.

Les indemnités de licenciement ne sont pas obligatoires en Allemagne. Elles sont souvent attribuées lors d’une procédure devant le tribunal du travail (Arbeitsgericht). Elles peuvent être accordées si le licenciement est considéré comme abusif et que le maintien de la relation de travail est impossible. Dans le cas d’un licenciement économique, le patron peut les proposer au salarié si celui-ci accepte de renoncer à son recours légal de 3 semaines pour porter l’affaire devant un tribunal.
Les indemnités de licenciement peuvent être prises en compte dans l’indemnisation de l’assurance chômage sous forme d’un délai de carence. Attention : si vous êtes frontalier c’est la réglementation française qui s’applique car vous serez indemnisé par le Pôle Emploi.
Enfin le certificat de travail (Arbeitszeugnis) doit être exigé une fois que le contrat de travail a été rompu. La délivrance de ce document est une obligation de l’employeur.

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